Kündigung während der Schwangerschaft

Die Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft oder den auf die Geburt folgenden 16 Wochen den Vertrag kündigen (BGE 118 II 58). Der gesetzlich vorgesehene Schutz gilt also nur für eine Entlassung durch den Arbeitgeber und nicht für eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin selbst.

Vorsicht: Diese Lösung kann den Interessen der Arbeitnehmerin gänzlich zuwiderlaufen, falls der Kündigungstermin in die Zeit vor der Niederkunft fällt und die Arbeitnehmerin damit den Anspruch auf die gesetzliche Mutterschaftsverscherung verliert.

Wenn keine aussergewöhnlichen Umstände vorliegen, ist der Arbeitnehmerin deshalb davon abzuraten, ihren Arbeitsvertrag auf einen Zeitpunkt vor der Niederkunft zu kündigen.

Wenn sie ihre Berufstätigkeit nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr aufnehmen will, kann sie sich mit ihrem Arbeitgeber darauf einigen, dass die Kündigung per Ende der 16-monatigen Schutzfrist erfolgt.

Bei Uneinigkeit muss der Arbeitgeber bis Ende des Mutterschaftsurlaubs warten, bis er das Arbeitsverhältnis einseitig auflösen kann. Dabei muss er jedoch die vorgesehenen Fristen und Bestimmungen einhalten.

Unterscheidung zwischen Müttern, die berufstätig bleiben und solchen, die ihre Berufstätigkeit aufgeben
Einige Regelungen (Gesamtarbeitsverträge, Einzelarbeitsverträge) sehen eine Kürzung der Dauer der Lohnfortzahlung oder der betrieblichen Versicherungstaggelder für Frauen vor, die ihre Arbeit nach der Niederkunft ganz aufgeben oder ihr Arbeitspensum reduzieren möchten.

Hier geht man von der Annahme aus, dass entweder der eidgenössische Mutterschaftsurlaub nicht zur Anwendung kommt oder dass sich die Kürzung auf betriebliche Leistungen bezieht, die über die Leistungen der eidgenössischen Mutterschaftsversicherung hinausgehen. Dabei ist daran zu erinnern, dass es für die Anspruchsberechtigung auf die Leistungen der Mutterschaftsversicherung keine Rolle spielt, ob die Mutter das Arbeitsverhältnis nach der Niederkunft fortsetzt oder nicht.

Dieses Vorgehen diskriminiert jene Person, die ihre Erwerbstätigkeit bei der Geburt eines Kindes reduzieren oder aufgeben.

Mögliche Diskriminierung
Sie sind nicht zulässig im Hinblick auf das Gleichstellungsgesetz, das jede Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft oder Geschlecht oder familiärer Situation verbietet (Art. 3 GIG). Dieses Gesetz setzt den Grundsatz der Rechtsgleichheit von Mann und Frau um, der in der Verfassung verankert ist (Art. 8 Abs. 3 BV) und aus dem sich das Verbot einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ergibt. Dieser Grundsatz ist absolut zwingend, was bedeutet, dass jede davon abweichende Bestimmung in einem Arbeitsvertrag, in einem Normalaarbeitsvertrag oder in einem Kollektivvertrag nichtig ist.

Weitere Argumente sprechen ebenfalls gegen solche Klauseln:

  • Gemäss Versicherungsrecht haftet die Versicherung immer dann, wenn ein Risikofall eintritt. Dazu gehört auch die Geburt eines Kindes. Eine Versicherungsleistung darf nicht von einem bekannten künftigen Ereignis abhängig gemacht werden. Sie darf also nicht vom Entscheid einer Mutter abhängig gemacht werden, ob sie nach der Niederkunft die Arbeit wieder aufnehmen wird oder nicht.
  • Die für die Deckung des Versicherungsfalls notwendigen finanziellen Mittel stammen aus den Beiträgen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus Lohnprozenten. Es ist deshalb nicht gerecht, dass zwei Frauen, die beide dieselben Beiträge bezahlt haben, je nachdem, ob sie ihre Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub wieder aufnehmen wollen oder nicht, unterschiedlich behandelt werden.

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